《广东省高级人民法院广东省劳动人事争议仲裁委员会关于劳动人事争议仲裁与诉讼衔接若干意见》（下简称”本指导意见“）于2018年7月18日由广东省高级人民法院和广东省劳动人事争议仲裁委员会正式发布，为了给正在服务的法律顾问单位正确适用本指导意见提供参考，同时为其他用人单位提供参考。现笔者就本指导意见关键条款进行解读，
一、出租汽车（巡游车和网约车）驾驶员与经营者订立劳动合同并按劳动合同履行的，认定为劳动关系；双方订立承包、租赁、联营等合同，并建立营运风险共担、利益共享分配机制的，按双方约定执行。实际履行与约定不一致或双方未约定的，以实际履行情况认定。
【港宏律师视角】出租车与司机（网约车或巡游车雷同）的法律关系一直争议不断，有地方认定为劳动关系，有认定为雇佣关系，俗语：“存在就是真理”任何一个结论的背后皆有存在支撑的依据，不能一刀切“谁对谁错”，本指导意见再次印证了这一点。法律关系的认定需要客观针对个案分析，不能仅凭法律法条机械的套用。
结论：是何关系，由当事人说了算。尊重当事人意思表示是《民法总则》的总的指导思想，裁判者需要由表及里探究当事人的真实意思，维护意思自治的法理精神。同时，为减少裁判者在事实确认过程的主观判断导致误判，建议当事人双方应当事前书面约定各自的权利义务，不仅起到保护各自的利益，而且可以有效减少司法资源的浪费。
二、网络平台经营者与相关从业人员之间的用工关系性质，原则上按约定处理。如双方属于自负盈亏的承包关系或已订立经营合同、投资合同等，建立了风险共担、利益共享的分配机制的，不应认定双方存在劳动关系。实际履行与约定不一致或双方未约定的，以实际履行情况认定。
【港宏律师视角】尊重当事人约定，是契约精神得到传承的司法裁判原则。根据国家提出的”大众创业，万众创新“的指导思想，以互联网+作为推动经济发展的模式之一，带动更多的电子商务平台出现，随之新的市场主体面临新的用工形式，如何界定双方之间的法律关系，将更加复杂，例如股东关系、雇佣关系、劳动关系、众筹模式下的投融资关系、合伙关系等，一旦发生争议，如何认定双方主体之间的法律关系，如何厘定案由，笔者认为仍然坚持回到双方的约定的基础之上，在无约定的时候，根据双方举证的事实依据客观、公平，依法作出裁判。
三、女职工按照《女职工劳动保护特别规定》第七条的规定休产假的，原工资标准按照《广东省实施＜女职工劳动保护特别规定＞办法》第十三条第二款的规定确定。根据《广东省人口与计划生育条例》第三十条的规定，符合法律、法规规定生育子女的，女方享受八十日的奖励假，男方享受十五日的陪产假，在规定假期内照发工资，不影响福利待遇和全勤评奖。奖励假和陪产假期间的工资应按职工正常出勤情况下的应得工资计算，但加班工资、高温津贴、支付周期超过一个月或未确定支付周期的劳动报酬除外。
【港宏律师视角】自2016年9月29日经广东省地方人大常委会经过五次修订后颁布的《广东省人口与计划生育条例》第三十条规定，将女职工的奖励假再次延长至80天，但80天的奖励假的工资如何发放的问题一直困扰着企业和司法裁判部门及法律工作者。甚至，一个法律顾问单位向笔者反馈，2018年在广州市某区的劳动仲裁培训课上劳动部门的同志告诉企业，奖励假根据最低基本工资发放是可以的。由此可见，奖励假的工资发放标准一直没有明确，此次省高院和省劳仲委的指导意见非常清晰，除了加班工资、高温津贴、超过一个支付周期的福利待遇不在发放之列以外，均应按正常出勤工资、福利发放。
本指导意见有可喜之外，但也有不彻底之嫌。比如，正常出勤工资是否包括绩效工资，绩效工资是通过业绩评价的，在未实际出勤的情况，如何确定职工的业绩，又如何发放绩效工资。一些用人单位工资结构除了最低基本工资外，就只有绩效工资了，如果按正常出勤工资发放，绩效工资的发放标准因为存在不确定性，在实践操作中仍然存在争议。律师建议：可以根据该员工在休假前的12个月的平均应发工资计算，但加班工资、高温补贴、超过一个支付周期的奖金、福利待遇除外。如果高温补贴已经排除在外，个别企业存在特种岗位津贴是否发放，也有待明确。如果在没有新的指导意见出台之前，从有利于劳动者的角度解析，应当考虑在内。从有利于企业角解分析，在目前无法律明确规定的情况下，用人单位可以通过民主程序制定关于女职工奖励假的发放办法，包括应发工资包括的项目等。
四、在工伤停工留薪期内，劳动者的原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。工伤停工留薪期工资应按劳动者工伤前十二个月的平均工资（包括加班工资）支付。
【港宏律师视角】工伤停工留薪期工资包括加班工资，解决了不同地方仲裁部门和法院的裁判尺度。对工伤职工来讲，将加班工资计算在停工留薪期的工资范围，更有利于弥补职工在工伤期间的收入减少损失。与民事侵权赔偿中的“填补损失”法理吻合。
五、用人单位违反《劳动合同法》第十四条第二款的规定，未与劳动者订立无固定期限劳动合同的，用人单位应根据《劳动合同法》第八十二条第二款的规定，从依法应订立无固定期限劳动合同之日满一个月的次日起向劳动者每月支付二倍工资。
【港宏律师视角】关于用人单位满足《劳动合同法》第十四条第二款条件须要与劳动者订立无固定期限劳动合同的情形而用人单位不同意签订的情况，作为港宏法律顾问团如何给用人单位提供法律解决方案的问题。
笔者认为《劳动合同法》第十四条第二款的规定属于管理性规范并非效力性规范，可以通过以下三种情况分析印证：
（一）用人单是位如果选择不与劳动者签定无固定期限劳动合同，但经和劳动者协商签定了固定期限劳动合同，作为平等主体双方签定的固定期限劳动合同作为当事人的真实意思，应当受到法律保护，即不存在必须依据《劳动合同法》第八十二条第二款的规定向劳动者支付双倍工资的问题。
（二）用人单位满足《劳动合同法》第十四条第二款条件，须与劳动者签定无固定期限劳动合同的，但双方就终止劳动合同达成一致，用人单位可以根据《劳动合同法》第四十六条的规定支付经济补偿金即可，也不存在支付双倍工资的问题。
（三）如果用人单人位在满足与劳动者签定无固定期限劳动合同条件时，用人单位遇《劳动合同法》第四十条第三项情况时，根据本指导意见：“五、非因劳动者原因致用人单位生产经营陷入严重困境，有丧失清偿能力的可能并致用人单位停产、限产，用人单位可以根据《劳动合同法》第四十条第三项的规定解除劳动合同并支付经济补偿，……”用人单位在提前30天或者支付一个月待通知金的情况根据《劳动合同法》第四十六条规定支付经济补偿金后可以解除劳动合同，而无须支付双倍工资。
经以上分析，只有排除以上三种情况，劳动者在主张签定无固定期限劳动合同时，而用人单位明确拒签的情况，劳动者可以适用《劳动合同法》第八十二条第二款的规定要求用人单位支付双倍工资。
关于本指导意见就用人单位因不与劳动者签定无固定期限劳动合同而向劳动者支付双倍工资的时间起始点将原《劳动合同法》第八十二条第二款：”….，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。“，变更为”从依法应订立无固定期限劳动合同之日满一个月的次日起向劳动者每月支付二倍工资。 “将用人单位向劳动者支付双倍工资时间由”应当订立无固定期限劳动合同之日“延长至”应订立无固定期限劳动合同之日满一个月的次日起“是否有违背法律立法本意之嫌或有超出司法解释权限之虞，暂不作探讨。
六、劳动者患病、非因工负伤医疗期满后，经劳动能力鉴定委员会鉴定为完全丧失劳动能力或大部分丧失劳动能力，不能从事原工作、也不能从事由用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的，用人单位应按规定支付经济补偿并支付不低于六个月工资的医疗补助费。
【港宏律师视角】关于劳动者患病或非因工负伤而丧失劳动能力，用人单位是否应当支付医疗补助费的问题，在《劳动法》《劳动合同法》《工伤保险条例》中均未曾规定。关于如何判断“完全丧失劳动能力”或“大部份丧失劳动能力”可根据《劳动和社会保障部关于印发<职工非因工伤残或因病丧失劳动能力程度鉴定标准(试行)>的通知》（劳社部发〔2002〕8号）文件相关操作。
七、用人单位以劳动者违反计划生育政策为由解除劳动合同的，应承担违法解除劳动合同的法律责任。
【港宏律师视角】根据《广东省高级人民法院印发<广东省高级人民法院关于审理劳动争议案件疑难问题的解答>的通知》(粤高法【2017】147号)第7项的指导意见：“用人单位以劳动者违反计划生育规定为由解除劳动合同，劳动者能否要求用人单位支付违法解除劳动合同的赔偿金：用人单位以劳动者违反让划育规定为由解除与劳动者劳动合同的，劳动者要求用人单位支付违法解除劳动合同的赔偿金，予以支持。但劳动合同、集体合同、用人单位规章制度另有约定的除外。”与本指导意见明显的不同是排除了用人单位在“劳动合同”、“集体合同”、“规章制度”另有约定的情形。
用人单位需要注意，如果员工虽然违反了计划生育政策，但也不得单方以此为由解除与员工的劳动合同，即便是在劳动合同、规章制度中有约定，本指导意见颁布后也不会被法院和仲裁部门支持。
这是本指导意见的重大变化。
八、根据《劳动合同法》第五十七条的规定，劳务派遣单位未取得经营劳务派遣业务行政许可的，劳务派遣协议无效。因劳务派遣协议无效给劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带责任，但用工单位能证明其已尽审查义务的除外。
【港宏律师视角】根据本条意见，港宏律师建议：接受劳务派遣的用工单位需要做好对劳务派遣公司的资质审查，降低因无资质与劳务派遣单位承担连带责任。用工单位如何能够举证已经尽到“已尽审查义务”？用工单位和劳务派遣单位建立合作关系之前应当对劳务派遣单位的资质证书进行存档、相关主管部门查询、以及在劳务派遣协议中明确劳务派遣单位对具备相关资质的承诺等，降低用工单位的过错责任。