劳动法的产品从性质上可以划分为两类：诉讼业务和非诉业务，具体来讲，就是劳动仲裁诉讼业务，劳动法专项法律服务业务。目前，劳动仲裁诉讼业务竞争异常激烈，不仅早已是一片红海，而且充斥着低价竞争。导致律师费用低，工作量大，以至于很多执业律师对此避而远之。而对于劳动法专项法律服务业务这一块，却是一片蓝海。同时，既然是专项法律服务，就要求律师业务能力必须要更加突出，特别专业，以解决问题为导向。笔者会根据自身执业实践经验，以中小企业法律管家的视角来具体探讨劳动法产品。

一、中小企业法律管家

广东港宏律师事务所（以下简称“港宏律所”）是一家服务中小企业的专业化律师事务所，港宏律所最核心的产品就是中小企业法律顾问服务。目前港宏律所服务了一百多家中小企业，为企业提供了系统的法律顾问服务。我们服务的特点就是系统化，团队化，平台化，立志为企业提供一站式法律服务。梳理企业的流程和组织架构，规范企业对外运行风险，并从人力资源的角度来防范各种劳动用工法律风险，包括员工入职、在职和离职过程中的规章制度审查，起草和修改。在新签顾问单位时，我们会制定年度服务计划和目标，并根据不同企业的实际情况，细化到半年度计划或者委度计划，在顾问期限内进行落实，通过平台数据进行记录。在顾问单位到期前，拜访客户，反馈本年度服务内容，并对下一年度的工作安排作出规划，以争取客户的继续支持和认可。

二、以中小企业法律管家的视角来探讨劳动法产品

首先，对于劳动法产品我们仍然从两个方面来探讨。第一，劳动仲裁诉讼业务绝对不能走低价竞争，作为企业的代理人，我们不能以个案看待问题，需要综合考虑由此引发的其他后果，比如群体性效应事件，停工、怠工事件等。我们认为只要律师专业、认真负责，就能经得起市场的考验，获得市场的认可，就可减少低价等不公平竞争，让律师的价值来决定劳动法法律服务的价格。同时，律师提供劳动法法律服务，虽然需要很多成本，但我们认为客户无须为律师的成本来买单，真正买单的应该是律师的专业能力以及解决问题的思路和方法，这才是最有价值的东西，这也是我们劳动法律师的生存之本。第二，对于劳动法专项法律产品，我们认为应当以创造价值为最终目的，一切的工作必须紧紧围绕这个最终目的。目前，我们在日常企业法律顾问服务这一块已做得比较成熟，但是对于其他劳动法专项法律产品尚在不断研究和实践中。毫无疑问，日常企业法律顾问服务并不能解决客户的所有问题。对于重大，疑难，周期长的法律事务应当立项，开发专项法律产品才是发展之道。否则做劳动法业务的律师只能越来越少，劳动法市场只能越来越小。

其次，对于顾问单位，我们可以开发工伤赔偿调解、经济性裁员、公司破产或者注销关闭时的人员安置纠纷、变更或者解除劳动合同纠纷以及讲课培训。对于破产清算业务，我们认为此项目要求极高，一般团队和律师很难接到此业务，也很难做好此业务，在这里就不做深入探讨。

对于工伤赔偿调解，不仅需要全面了解各项法律、行政法规的规定。还需要对当地不同时期的政策，劳动部门的办事流程，法院的司法审判实践熟练掌握。我们在和客户签署专项服务合同后，要及时寻找一个企业对接人，一般情况下是企业的行政人员，全面掌握纠纷的情况。同时，我们要了解客户的底限究竟是什么，在哪里。根据事实和法律的规定，制定调解方案，获得客户的认可。这样，就可以提高工作效率，也有利于工作的一致性。在调解的过程当中，我们要和客户授权的人员高度配合，密切协作，以达成协议，迅速解决纠纷，消除客户的顾虑。同时，我们在和对方打交道时，需要注意方法的运用和情绪的控制，做到有理有据。在调解的地点选择中，我们建议应到劳动部门或者其他政府部门进行，一是树立公正性和权威性，二是保护当事人的人身安全。调解的结果无非是两种，一是调解达成协议书，纠纷得到解决；二是调解因分歧太大，无法达成一致意见，调解失败。对于第一种情况，我们应当制作规范的合同文本，写明双方之间的权利义务关系，并要求任何一方当事人不得反悔，不得通过仲裁或者诉讼追宄对方的任何法律责任。对于调解失败的情况，我们应建议对方当事人寻求法律途径解决工伤赔偿纠纷，力争避免对方当事人作出违法的事情，引导对方通过合法合理的方式来解决双方的争议。

对于经济性裁员，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条第一项规定，有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：（一）依照企业破产法规定进行重整的；（二）生产经营发生严重困难的；（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。因此，必须出现以上四种情形之一，且裁员人数达到二十上以上或者裁员人数不足二十人但占全体职工人数百分之十以上的，才是符合经济性裁员的基本条件。如果不能同时满足以上两个条件的，企业以经济性裁员来解除劳动合同，那被认定是违法解除劳动合同可能性就非常高了。这是企业进行经济性裁员的实质性要件，也是裁员的事实基础。同时，我们在提供经济性裁员法律服务时，一定要了解各项事务的逻辑顺序，否则只能是徒劳无功而已。根据法律的规定，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告。具体到实践当中，我们必须对企业经济性裁员的必要性、裁员方案、经济补偿等问题向工会或者全体职工进行了通报，并有确实有效的证据证明企业经过了充分的协商和沟通。并按预定计划向当地劳动监察部门报告了裁员方案。只有具备这样的逻辑顺序，企业进行经济性裁员才能认定是合法的。司法审判实践当中，裁员的实质性要件和法定程序性要件必须同时满足，否则就很有可能被认定为违法裁员，承担双倍经济补偿金或者其他法律后果。综上，我们认为代理此项专项服务，应当做好充足的准备，从裁员的实质性要件和程序性要件着手，搜集书证，物证，视听资料，录音录像等证据，并及时对工会或者员工确认的内容进行签字保存。

对于公司破产或者注销关闭时的人员安置纠纷，和经济性裁员纠纷一样，律师团队接受委托后，应当和客户取得联系，成立专门的专项事务小组。确定具体对接负责的企业工作人员，并对员工告知，以便利受影响员工反映诉求，也对企业的其他事务处理不产生不必要的影响。在制定法律服务方案时，我们要全面掌握每一个员工的实际情况，包括职位，工资收入，入职时间，社会保险，住房公积金，员工诉求，以及员工性格等等。以制定差别化的方案来解决纠纷。同时，对于在孕期，产期和哺乳期内的女职工的待遇问题，应当重视，制定可操作的方案。虽然在《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》、《女职工劳动保护特别规定》、《广东省实施〈女职工劳动保护特别规定〉办法》等一系列规定中均无对此有明确规定，但是参照《广州市中院民事审判若干问题的解答（2010）》第三部分劳动争议案件第十五条规定，女职工在怀孕期间被用人单位解雇的，因客观原因造成三期待遇损失的，产假应按正常工资标准足额支付，哺乳期和孕期可按其本人正常工资的20%支付，但不得低于最低工资标准。因此，对于特殊员工，我们应当和他们充分沟通，了解其诉求，制定合理方案，以促进工作顺利开展。

对于变更或者解除劳动合同纠纷，最常见的主要是调岗纠纷和公司高管合同解除纠纷。关于调整工作岗位的事情，第一，我们要明白，这肯定是变更劳动合同的内容了，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。由此可见，根据劳动合同法的规定，变更劳动合同在形式和内容上有严格的要求。对于这一点理解，我们可以从劳动合同法颁布的背景、立法目的，时政来理解。由于存在大量的非法用工现象，劳动者的权益得不到有效的保障。因此，在正式的法条中，即第一条明确规定，为了完善劳动合同制度，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法。因此，企业在此阶段，变更劳动合同就会很艰难，企业的用工就很僵化，灵活性也非常差。第二，在2012年12月31日，最高人民法院颁布了《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（四），其中，第十一条规定，变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。由此可以看到，法院作为司法裁判部门，已经放宽了对劳动合同变更的限制。第三，我们必须要知道，法律是一种规则，它的语言是非常简炼和严谨的，同时法律具有很强的滞后性特点。劳动法涉及的法规和政策极多，还需要了解当地的政策，法规及司法部门的倾向性意见。根据粤高法（2012）284号文（《广东省高院、广东省仲裁委关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》）第22条规定，用人单位调整劳动者工作岗位，同时符合以下情形的，视为用人单位合法行使用工自主权，劳动者以用人单位擅自调整其工作岗位为由要求解除劳动合同并请求用人单位支付经济补偿的，不予支持： （一）调整劳动者工作岗位是用人单位生产经营的需要；（二）调整工作岗位后劳动者的工资水平与原岗位基本相当；（三）不具有侮辱性和惩罚性；（四）无其他违反法律法规的情形。我们通常会把22条的规定叫做是广东省的粮票，另外，2014年广州仲裁会与广州中院又发布了一个研讨会纪要，又阐述了上述规定。用人单位关于调岗，有了更明确的操作细则。而对于公司高管解除合同纠纷，我们认为最重要的是两点。第一，目的是解除合同；第二，掌握高管的诉求及性格特征。法律的规定是最基础的，千万不可死搬法条解决此类问题。

对于讲课培训业务，在顾问单位开展，有些可以收费，有些则最好不要收费，具体主要是参照律师服务时间，如果服务时间较少，最好不收费。如果服务时间较多，则需要另外收费。虽然不收费，但是我们仍然要认真负责，提供高质量的授课内容。对于收费的顾问单位，我们要做好解释工作，以获得客户的支持和认可。根据我们的工作经历，这种收费模式在比较规范的企业中运用得非常好。

最后，对于非顾问单位，第一，必须学会深入市场，寻找目标客户。虽然法律早已应用到人们生活的方方面面，但是这种潜在的需要求仍需要我们法律人的努力才能释放出来。对于我们来讲，家肯定是需要法律服务的，打官司只是最初级的法律服务。不断减少诉讼争议，规范各种对内对外风险，为客户创造价值才是我们存在的真正意义。在中小企业还没有真正意识到日常法律顾问服务时，我们可以积极引导。通常，中小企业找到我们，往往都会有一些合同纠纷，劳资纠纷，股权纠纷等。通过专项产品服务解决的就专项解决，需要诉讼解决的就诉讼解决。因此，不断丰富我们的劳动法产品才能生存下去。产品的推出，更加需要了解客户的需求，为客户创造价值。我们认为，对待非顾问单位客户，我们的产品仍然需要以上述劳动法产品为基础，这是我们获得客户认可的根本。同时，我们要了解事件的来龙去脉，定位客户的真正需求，适当调整我们的劳动法产品，甚至在服务的过程中，探索新的劳动法产品。

在服务客户过程中我们还发现，客户的需求经常是多样性的，当我们圆满解决其中的一项需求时，客户还会选择我们，签订日常法律顾问。

三、总结

开发劳动法产品，必须走专业化，团队化，规模化之路，律师必须要有所取舍，什么法律业务都做，到最后就会发现什么业务都做不好。律师是专业人士，就应当明白十年磨一剑的道理。在有限的时间和精力面前，越钻研才能越专业。同时，单打独斗的时代已经过去了，面对客户纷繁复杂的法律需求，庞大的工作量，以及重大疑难的法律问题，一个人是解决不了所有问题的，必须要走团队化之路。关于团队化，一个良好的团队，我们为它的结构应当是这样的：一个在行业领域颇负盛名的专家，一个沟通能力和管理能力强的人士，三个年富力强的业务骨干，两个辅助人员。规模化，就是律所要有一定的规模，而团队则更加需要有一定的规模，人数太少会很难形成有效的配合和协作。我们认为，在开发和应用劳动法产品，应当有三至七人以上的规模，并对团队化的工作人员进行有序分工，震得住场面的，沟通协调的，指引方向和拿出法律意见的，具体落实的，辅助的。各方面综合运作，才能研发出劳动法产品，做大做强劳动法产品。