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【前言】

问题员工是指能力不足、态度不好，不断挑战公司底线的人，这些人可能只占公司人数的10%-20%，但却可能产生80%的问题，甚至引发群体效应。因此，为了公司的良性发展，需要妥善处理这些人。（问题员工只是少数派，大部分人都是好员工）

【对策一：协商】

有利：不伤和气，一般不用再打官司
不利：费用不低，一般高于经济补偿金
协商的时机应该是贯穿整个处理过程，结合后面三个策略，找到相应的谈判筹码，例如员工违纪、维权成本、再就业的影响、分期付款等。法与情结合，争取友好解决问题。

林律师此前分享过一篇和解谈判的文章，总结经验如下：

1、着装得体，树立良好的专业形象；
2、查看对方身份证明，确定谈判对象的身份无误；
3、可以聊案件之外的事情，减少双方的对立性；
4、强调对方不利的内容，给予对方压力；
5、提出和解方案时留有余地，分两三轮才亮出底牌；
6、让对方觉得我方不怕和解失败；
7、运用其他小技巧拉近双方和解数额的差距。
原文链接→和解谈判的经验总结与过程分享

【对策二：员工违纪】
有利：不需要支付经济补偿金或赔偿金
不利：风险点太多，一旦败诉，劳动者可以要求恢复劳动关系或支付赔偿金，影响公司声誉。

员工是否构成违纪的基础是公司规章制度是否完善、实用，因此需要至少先对规章制度审查以下问题：
1、民主程序是否完备：
→最低条件是要向劳动者公示或者告知
→培训记录、签收记录等
→民主程序越完备，胜诉率越高

2、奖惩制度是否实用：
→累计3次警告处分可以升级为辞退处分
→定义某些高发案件属于严重违纪（吸烟、旷工等）
→善于运用不服从调岗、不服从工作安排的处罚手段

相关案例：吸烟。
法院认为：公司在规章制度中将“携带火种、违禁品与易燃易爆品进入厂区，或在厂区内吸烟者”列入解雇、开除的事由，与其生产经营活动的消防风险相关，从安全生产角度考虑，该要求并非“强人所难”，具有合理性，并无不当。劳动者明知上述规章制度，仍然违反规定在办公室内吸烟，公司据此解除劳动关系依据充分。

三种常见违纪行为的认定步骤：
“
→旷工：
1、考勤制度与旷工事实
2、催告通知
3、辞退通知

→不服从工作安排：
1、明确岗位职责
2、安排“合理”工作但劳动者拒不服从
3、面谈录音确认违纪事实并给予警告处分
4、要求限期整改
5、重复2、3、4内容
6、累计至少三次后给予辞退处分

→不服从调岗：
1、类似不服从工作安排，此外还要确保调岗的合法性、合理性：《劳动合同》的岗位范围可以约定较宽泛，或者劳动者确认可调岗的范围。
2、也可以不服从调岗属于旷工为由辞退劳动者

注意：一定要耐心，比劳动者更耐心，切不可操之过急。建议期限：3个星期至一个月。

反面案例:公司不够耐心
（2019）粤01民终3039号/（2018）粤0115民初5162号
某家具公司的案件，关于工作安排与调岗，公司的举证责任非常重，虽然累计处罚了多次，劳动者也有一些对抗情况，但是违纪程度不高，公司对于处罚的举证不足，导致认定为违法解除。

3039号案：被上诉人虽存在消极怠工等一定的违规行为，但上诉人对其处理时未按照公司规章制度严格执行，程序上存在瑕疵，不但侵害了被上诉人程序方面的权利，而且也影响了公司规章制度对员工的公信力和权威性，故一审法院认定上诉人违法解除了其与被上诉人之间的劳动关系，并无明显不当，本院予以认可。
5162号案：原告认为其属合法解除与被告的劳动合同，但仅提交了多份其单方面作出的处罚通报等作为证据，不能证实被告存在严重违反公司规章制度等合法解除劳动合同的情形。本院对原告提出的属合法解除劳动关系的主张不予采纳。原告应支付被告违法解除劳动合同的经济赔偿金。

解除的程序问题：
通知工会！

反面案例：未通知工会属于违法解除
（2014）粤高法民申字第2250号
再审法院认为，劳动者采取假冒他人身份的欺诈手段，使公司在违背真实意思的情况下与其订立劳动合同，有违诚实信用原则及公序良俗，依照《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称劳动合同法）第二十六条第一款第（一）项的规定，双方订立的劳动合同无效，公司有权依照劳动合同法第三十九条第（五）项的规定解除劳动合同。但从一、二审双方提交的证据及一审庭审情况来看，公司解除与劳动者的劳动合同时并未履行劳动合同法第四十三条所规定的事先通知工会义务，也未在本案诉至法院前补正上述程序。一审判决对劳动者请求支付违法解除劳动合同赔偿金的请求予以支持，二审判决予以维持，符合上述司法解释规定。

（未完待续）​