案例回放

王某是某软件公司的设计师，其于2018年1月与公司签订了劳动合同，期限3年。由于王某的出色表现，软件公司决定出资6万元送王某到国外进行为期6个月的专业技术培训，并与王某签订了2年的服务期协议，即培训结束后王某应再为公司服务2年，否则应承担违约责任。培训结束回国后的第一年，王某就要求提高职位与薪水，其与公司协商无果后遂向公司提出解除劳动合同的要求，公司明确表示不同意其提前解约。王某便不辞而别，跳槽到了一家平面设计公司并与该公司签订了劳动合同。软件公司发现王某跳槽到一家平面设计公司后遂向法院起诉，要求王某和平面设计公司对软件公司的损失承担连带责任。

律师说法

根据《劳动法》第99条规定，用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者对原用人单位造成经济损失的，该用人单位应当依法承担连带赔偿责任。原劳动部发布的关于发布《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》的通知第6条规定：“用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，除该劳动者承担直接赔偿责任外，该用人单位应当承担连带赔偿责任。其连带
赔偿的份额应不低于对原用人单位造成经济损失总额的70%。向原用人单位赔偿下列损失:(一)、对生产、经营和工作造成的直接经济损失;(二)、因获取商业秘密给原用人单位造成的经济损失赔偿本条第(二)项规定的损失，按《反不正当竞争法》第二十条的规定执行。”《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第11条第3款同样规定了“原用人单位以新的用人单位和劳动者共同侵权为由向人民法院提起诉讼的，新的用人单位和劳动者列为共同被告》”。
因此，用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，原用人单位有权要求劳动者和该用人单位承担连带赔偿责任。

通过此次案件，再次提醒公司的人事部门，招聘工作的审查十分重要。在招聘时，应确认被聘用人员与其他企业是否存在劳动关系，拟聘用人员没有与原单位解除劳动合同的，不应与其签订劳动合同。招聘时如果疏忽大意，可能给公司带来“杀身之祸”，因此，根据《劳动合同法》及其他有关法律法规的规定，在招用劳动者时应当要求其提供与原单位的离职证明，以降低用工风险。