为了公司的良性发展，
需要妥善处理极少数的问题员工？
请看对策三、四，
（问题员工只是少数派，
大部分人都是好员工）
【对策三：不能胜任工作】’

有利：周期长度适中，只需支付经济补偿金和代通知金，
不利：时间中较少采用，且成功案例较少…

BERRY
法律规定《劳动合同法》第四十条 无过失性辞退
有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。
笔者在无讼网查询了大量关于“不胜任工作”的案例，大部分都是企业败诉的，以下案例是难得的企业胜诉案例，供参考。
案号：（2018）粤01民终523号
案件基本情况：林某于2010年7月14日入职某街道办事处担任计生服务队队员。在职期间，双方先后签订了三次劳动合同，基本工资为每月2000元。林某工作至2017年1月25日时，某街道办事处通知林某因考核不合格不用继续上班，林某不同意。2017年2月1日，某街道办事处作出《解除劳动合同证明》，以林某工作期间工作态度差，经考核不合格，不能胜任工作并经两次调整工作岗位仍不能胜任工作为由，决定从2017年2月1日起解除与林某的劳动合同。当日，某街道办事处通知林某关于解除劳动合同的事项，林某表示不同意，并上班至2月6日。2017年3月3日，林某于上述《解除劳动合同证明》上签名并领取某街道办事处向其支付的15375元（按平均工资2050元、补偿时间7.5个月计算）经济补偿金，该经济补偿金已包含额外支付一个月的工资2050元。
林某主要诉求：用人单位支付违法解除劳动关系赔偿金差额32940.12元（48315.12元-15375元）。
二审法院认为：关于某街道办事处解除林某的劳动关系是否合法的问题。对于林某不服从工作安排、不能胜任工作的情况，有两个居委会出具的工作情况说明予以佐证，本院予以确认。至于某街道办事处是否已通过合理调整工作岗位给予林某机会的问题。某街道办事处作出的调岗，无论从工作内容还是工作地点来看，均符合双方劳动合同的约定，其中工作内容没有超出计生服务队员的职责范围，工作地点也均在双方劳动合同约定的“某街辖内”，并无不妥。在此情况下，林某并未积极改进工作态度，在调整后的工作岗位，其工作表现仍无法达到合理要求，被某居委会以“不服从工作安排，不能胜任工作”为由而退回，后经考核仍不合格。据此，本案已符合我国《劳动合同法》第四十条第（二）项规定的用人单位可解除劳动关系的情形，原审判决认定某街道办事处解除林某的劳动关系合法，理据充分，本院予以确认。
提醒：调岗要合理，考核要有操作性，还是要耐心，确实给了劳动者提升机会
对策四：客观情况发生重大变化’

有利：解决群体性争议，只需支付经济补偿金和代通知金。
不利：前提条件是公司确实发生重大变化，例如严重亏损等。
风险点也比较多，容易败诉。
法律规定：《劳动合同法》第四十条 无过失性辞退
有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（三）劳动合同订立时，无所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

败诉案例：（2017）粤01民终21800号
VS 胜诉案例：（2017）粤01民终18006、18007号
败诉案件：
法院认为：首先，某广州分公司并未举出充分证据证明存在“劳动合同所依据的客观情况发生重大变化”的情形。《劳动合同法》第四十条第三项规定中的“客观情况”，应是指发生不可抗力或如企业跨地区搬迁、分立、合并、兼并、转（改）制、转产等客观情况。某广州分公司实施的“飞跃计划”是某公司基于市场变化及其经营需要对公司内部资源的优化及经营策略的调整，属于公司对经营战略的规划部署，公司框架、体制并未发生变化，并不属于客观情况发生重大变化的情形。其次，某广州分公司亦未举出充分证据证明存在客观情况发生重大变化造成其与彭某淑所订立的劳动合同无法履行的情形。适用《劳动合同法》第四十条第三项的规定，不仅需要存在客观情况的变化，还要求此变化达到“致使劳动合同无法履行”的程度。某广州分公司不仅未举出充分证据证明存在客观情况发生重大变化的情形，也未举证证明此变化导致彭某淑所在的华南区客户服务部门及其客服经理岗位被撤销，其主张劳动合同无法履行的依据不足，本院不予采纳。最后，某广州分公司提出与彭某淑变更劳动合同，但未与劳动者进行充分协商。从某广州分公司提出的协商变更劳动合同的方案可见，某广州分公司对彭某淑调岗，大幅度降低其工资标准，并将彭某淑的工作岗位从原约定的华南区调整为华中地区，或将彭某淑变更为待岗，且未举出充分证据证明为公司生产经营所必须。某广州公司与彭某淑协商变更劳动合同未提供合理的变更方案，未进行充分协商，其单方面以彭某淑不接受协商变更为由解除劳动关系理据不足。综合上述分析，某广州分公司解除与彭某淑的劳动关系不符合《劳动合同法》第四十条第三项的规定，属违法解除，某广州分公司应向彭某淑支付违法解除劳动关系赔偿金。
提醒：上述加粗部分都是风险点，稍有不慎都可以能被认定为为违法解除劳动关系。
胜诉案例：
法院认为：关于解除劳动合同的经济赔偿金及代通知金问题，双方劳动合同的解除系因某公司岗位合并调整而导致。企业在实际经营中，其生产经营状况是随着市场竞争的形势和企业自身情况而不断变化的，根据自身生产经营需要而对公司部门结构、人员岗位进行调整属于企业经营自主权范畴。某公司因出现经营亏损，为提高效率而对公司岗位进行合并调整，是公司内部自主管理权的体现，具有合理性。现蒋某所在的分公司财务助理岗位被合并取消，原劳动合同无法继续履行，而某公司与蒋某经协商无法就新的工作岗位达成一致意见。在此情形下，某公司以客观情况发生重大变化，双方劳动合同无法继续履行为由解除双方之间的劳动合同符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第（三）项之规定，不属于违法解除。
提醒：劳动法的裁判标准需要结合政治经济形势进行价值判断，本案之所以胜诉，最大的原因是企业确实存在营业严重亏损的事实，且企业在解除劳动关系过程中程序合法、无明显不当。

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